アルバイトの対象

現代の職務内容の変化は予想以上に激しいため、こういった半固定的な職務の基準はとてもついていけるものではありません。実際にこのような基準を作っても完成した頃にはすでに陳腐化が始まっているのです。
職能要件は、原則として「今ある仕事」を文章化したものであるので、今後新たに生まれてくる、あるいは変更・廃止される職務のメンテナンスをする必要があります。人事部を置く必要のない中小企業では実務上は困難であるようです。
つまりこのメンテナンス作業は優先順位のかなり低い仕事になってしまう現実ですし、それをあえて優先順位を上げて行なうべき問題であるかどうか疑問があります。中小企業ではよくあることですが、先輩社員がいない職務とかこれから作り上げていく職務は、今居る人より上位の職能要件の作成は無理ですし、なんとか想像して作文したとしても今後変化が十分予想される職務ですので、現時点で文章化してみた結局中身が変わってしまうために徒労となることが多いのです。
中小企業は職務の共有化及び編成が未整備であるため、人による職務の内容のバラツキや偏りが大きいという特色があります。職務異動（ジョブローテーション）や教育制度を「しくみ」として動かすことができないため、やむを得ないことではあります。
例えば同じ経理課に三年目の二人の女性がいる場合、片方が入社以来ずっとやっている仕事でも、もう一人のほうは全く手がけていないしその必要もない仕事が結構あったりしています。こんな状態で経理事務という職能要件を作っても、帯に短いタスキに長く、適合させるのに一苦労になります。
場合によっては一人一人に職能要件を作らねばならないような状況になってしまいます。これでは人事制度とはいえません。
職能要件作成にあたっては、まずは定型的な職務を分析整理して（職務調査）、習熟年数を勘案して難易度を決定していきますが、一般に中小企業では習熟に五年もかかるような職務はそんなには存在しないことも多く、逆に定型業務習熟にそんなにかかっていては戦力にならないのです。職能要件を作成するための職務調査をやると、ほとんどの中小企業の職務は五年以内に習熟してしまうことが多いようです。

また五年以上の習熟がかかる職務があったとしても、数が極端に少なく、適用する人も一人か二人のそれも特殊な人であることが多いようです。ゆえに上位等級の職能要件は、歯抜け状態か暖昧模糊としたものになってしまうのです。
これでは職能給が理想とする運用はできません。なぜ等級が高くなると昇給号差が大きくなるのか。
職能給の能力給は上位等級ほど号差が大きくなるように設計するのが一般的ですが、これを行なうとモデル賃金カーブがそり返り、現実の中小企業の能力習熟カーブ（今後確実に日本全体が推移していくと思われる）凸型の賃金カーブと矛盾することになります。一般の職能給理論でいけば勤続二○年もあれば最低でも３等級レベルであるし、現に職能要件も２、３等級のレベルに達していることも多いのです。
賃金は１等級１号俸（高卒十八歳初号俸）にも満たないケースがよくあります。つまり勤続二○年のその人の年齢給を差し引いた残りの能力給部分が１等級理屈からいえば、その人の本来あるべき等級に持ち上げて処遇すべき、ということになりますが、はたしてどうでしょうか。
１等級１号俸未満の能力給を３等級１号俸にもっていくとものすごい昇給額になります。容認できないのが通常です。
賃金バランスが悪いと言ってしまえばそれまでですが、理屈と合わないからといって無理なことを勧めるのはどうかと思います。このようなケースでは中途採用の中高年齢作業職を別の体系で処遇することになりますが、本当に単純作業の集積のような事業は結構たくさんありますので、はたして別立て賃金制度を入れる必要と納得性が得られるかどうか疑問が残ります。
職能給のもととなる職能資格制度の問題点を②で述べてきましたが、職能給という賃金管理システムにも問題が生じてきたため、この点を次に検討していきます。外食産業ではこんなことはあたりまえです。
店長の職能等級は○等級だからなどといっている場合ではありません。職能要件の習熟と職責は無関係の職種も多々あるため硬直的な運用はできないことがあります。

以上のように、職能給はその基本的な理念やシステムにおいて、論理的にはすばらしいものですが、実態としてはその考え方が時代に、特に中小企業にはそぐわなくなってきています。大企業の年功序列制を理論化したところに原因があるように思えます。
日本的な年功序列制を秩序だって進めていこうとするには最適のものですが、労働力の流動が常態であり、キャリア形成とか人事異動という制度が存在しない多くの中小企業では、この年功序列制をベースにした職能給の考え方はどうもそぐわないようです。職能給の問題点のも述べたとおり、中小企業における一般的な能力伸長カーブは若年層で急激に上がり早々に頭打ちになる、というパターンです（もちろん例外もたくさんありますが）。
ところが年功序列賃金というのは「若い時は少々安くてもガマンしろ。将来は」という思想が根底にあるのです。
現在は中小企業に限らず、大手企業でも、「将来は、賃金は上がるから」なんていうカラ手形はもう切ることができない状況になってきています。「将来上がるで、あろう賃金」はもう魅力にならないのです。
当然、働く者の目は「現在の賃金」に向いてきます。こうなると将来を担保にした年功序列型賃金は崩壊します。
今後は賃金の分野においては年功序列型賃金では今現在働いている人への動機づけ力は減少し、採用力も落ちてしまうことになります。いよいよ日本を支えてきた古きよき制度であった年功序列制はその役目を終えつつあるようです。
やはり今後は能力に対応した賃金制度が必要になるのは時代の流れなのでしょう。今まで単純積み上げ式であった中小企業の賃金も、キチンと賃金管理を始めるのもさることながら、時代に適合した賃金カーブと体系を設定する必要に迫られます。
全部が全部、それも急激に変革をしなければならない、などというつもりはありませんが、今のうちに手を打っておくことは必要であると思います。さてこのように、この賃金という面だけを見ても、何か日本の社会構造が変わってきているようです。
どうもこういう状況になった最大の原因は「労働観の変化」であると思っています。この言葉ももう言い古されてはいますが、本当に最近は嘗てモーレッ社員であった人まで労働観が変わったと思いませんか？誰かがこれを仕掛けたのか自然発生なのかわかりませんが、「働くことと自分という関係を見直そう」という価値観の変化です。

国を挙げての時短対策もこれに拍車をかけています。平成好景気も相当影響しました。
がふと立ち止まって考え始めたのは事実です。今まで会社一辺倒に向いていた目を自分自身に向けるよう社会が要請しているかのようです。
これが企業の人事や賃金制度に徐々に影響を与えつつあります。新聞などで「会社がなぜそこまで面倒見るのか」と疑問に思うほどの人事政策をよく見ます。
反面、個人の責任と会社の責任をはっきりさせる人事制度も最近よく見ます。

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